今日のテーマ
成果が出ないのには理由がある。人間関係の問題が成果に直結する理由
※こちらのページは上記Youtubeの内容を書き起こしています。
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今日はマネジメントの本質がわかる組織の成功循環モデルをテーマにお話していきたいと思います。組織の成功循環モデルはマサチューセッツ工科大学（MIT）のダニエル・キム教授が提唱しているビジネスモデルで、どんなものかというと一つの図でまとまっています。関係の質からスタートして思考の質が上がり、その後思考の質が高まると行動の質が上がり、行動も良くなると結果も良くなる、結果も良くなれば当然関係も良くなる、この関係性がぐるぐる回っていますよというのが成功循環モデルです。
今ちょうどはまっているクロカンという高校野球の漫画は選手の心の変化を非常にとらえていて監督との関係も行ったり来たり。監督はいろいろ狙いがあって突き放したり仲良くなったり、指導をするのにお金をとったりという感じでやっています。当然関係の質を良い悪いだけではなく、突き放すことで自分で主体的に考えさせたり、より近くに寄って相談に乗って考えさせたり、関わり方を変えることによって学生たちの考え方や思考の方法を見直させます。思考の結果で行動が変わり、最終的には甲子園で優勝するというよくある最後なのですが、そんな漫画を読んでいたらたまたまこの成功循環モデルの話を久しぶりにネットで見て、たしかになあと思ったところでした。
結果の質だけを求めているのはだめなマネジメント
成功循環モデルで何がいいたいかと言うと、要はマネジメントです。関係の質から始まって思考の質、行動の質、結果の質が上がっていくという循環がダニエルキム教授が提唱している良いマネジメントの方法です。ただ多くのマネージャーや上司が結果だけを求めていたり、もっと行動しろとか言うだめなマネジメントをしていて、この循環が生まれていません。
だめなマネジメントは結果の質だけを求めてもっと結果を出せ、でも何をしたらいいかとか、何を考えたら良いかは言わない。行動の質で行動にフォーカスさせたときでも、結果が出ていないからもっと動けみたいなことしか言いません。もっと動けと言うのも行動の質を上げるために何をすべきなのか、どういうターゲットで営業は動くべきなのか、どういう提案をすべきなのか、みたいなことを行動を変えさせたいのであればしっかり指示を出さなければいけません。でも逆に指示を出しすぎると今度は考えが高まらなくて考えなくなってしまいます。
マネジメントの質を上げるには関係性の質を上げることが重要
「本当はお前はもっと考えられるから・・・」みたいなことを言われたり、「お前に考えてもらうためにあえて考えは出さないから・・・」とかは関係ができていないタイミングで言っても意味はない言葉だ、というのが今回のダニエルキム氏の成功循環モデルです。思考の質みたいなところでいけばもっと考えろ。何を考えればいいのかと言ったときに、よく学校とかで例に出すのですが、嫌いな先生に言われても勉強しない、もっと考えろと言われたのにやらないのと一緒で、関係性ありきなんです。
循環で行くと、だめなマネジメントは成果が出ていない、成果が出ていないからもっとああしろこうしろと命令、指示の関係性になっちゃいます。メールや指示の関係性がどう変わるかと言うと、指示命令をこなすことで精一杯で、とにかく頭がそれだけになってしまって必死にそれをやる。お客さんのことを一番考えたり自分が今やっている営業で一番考えているのは営業本人です。結果が出ていないことで一番つらいのは本人なので、一番考えている自分を放っておかれてあれをやれみたいなことを言われる。この誰のために仕事をしているのかという状況が上司の為みたいな関係性になっちゃうんです。
結局結果が出なかった時成果が出なかったときはどういうときかと言うと、上司の言ったとおりにやったのにとか、上司は上司で俺の言ったとおりにしっかりやらないから、みたいな感じで対立やなすり合いが起こって関係性の質がより悪化します。成功循環モデルは関係の質からスタートして思考の質が上がって行動の質が上がって結果の質が上がるということで、良い関係が出来上がっているからこそ指示やアドバイスが行きてくるということを表しているモデルだなということです。
マネジメントの質を上げるには関係性の質を上げることが重要です。ただ勘違いしてほしくないのは関係性の質を上げたいからといって褒めたりおだてたりしてばかりいていいのか、ということです。お互いを認め合ってメンバーに任せる、ここがスタートです。そうしないとこっちが投げかけている言葉に対して反応が生まれないです。それでメンバー自身が責任を持って自発的に考えるようになり、自発的、積極的にチャレンジします。
営業は特に、考えたことしか行動に出てこないので、考えるというところから自発的になって、その結果、アクション自体もチャレンジングになる、結果、そのほうが成果が出やすくなって任せてくれた上司に対して信頼関係が生まれる、このチームのためにとか、あの先輩のためにもっと頑張りたいという気持ちが生まれて、共有する文化が生まれて、よりアイデアが生まれやすくなる、そういう状況ができてくる、ということです。
関係ができていない中で指示や命令、アドバイスを言っても相手には響かない
なのでマネジメントの質を上げるときには関係性の質を上げることが大事ということでお話させていただきましたが、ぜひその点をちょっと意識しながらマネジメントや上司や部下との関わりを考えていただけるといいかなと思います。自分が言っていることがしっかり成果につながっていない、というのは結局結果だけを言ってしまっていて行動だけを言ってしまっている、もしくは考えろと言う形で、関係ができていない中で指示や命令、アドバイスを言っても相手には響かない、ということを成功循環モデルはよく解説してくれているなと思います。
身に覚えのある方はたくさんいるんじゃないかと思います。あいつに言われてもなとか、はあ・・・みたいな気持ちになっている人は、ここが本質でここが問題になる原因なんだとしっかり理解してください。ただ部下側の捉え方もすごく重要です。イラッとしたとかあいつ嫌いだからとか、という感じでいいアドバイスも受け流してしまっている可能性もあります。あいつの言っていることはなあ・・・みたいなことで、結局人を馬鹿にしていたり、嫌いだからという理由で自分で心の壁をシャットアウトしてしまっていると、本当は良い話なのに人の影響を受けて正しい情報が得られない、取捨選択ができない状況が起こってしまうので、その点だけを気をつけていただいて、成果が出る関係やアクション、そして最後には良い成果を出してもらいたいと思います。
